Công nghệ đang biến đổi phân tích con người. Đó có phải là một điều tốt?

Một thế kỷ trước, Quản lý khoa học của Frederick Taylor đã đặt nền móng cho ngành Nhân sự hiện đại. Tiền đề chính của ông là các tổ chức nên biến nơi làm việc của họ thành phòng thí nghiệm tâm lý học trong thế giới thực, đo lường và theo dõi mọi động thái của nhân viên để tăng hiệu suất và giảm mức độ căng thẳng của họ. Mô hình này mang tính cách mạng và dẫn dắt các nhà công nghiệp nổi tiếng như Henry Ford đến với những đổi mới chưa từng có trong kỹ thuật con người, với việc tạo ra dây chuyền lắp ráp danh nghĩa và một công thức khoa học để tối ưu hóa vai trò, nhiệm vụ và thiết kế công việc nhằm nâng cao năng suất của nhân viên. Các công ty lớn, chẳng hạn như Ford Motor Company , trở thành nơi thử nghiệm tâm lý học ứng dụng, và hệ thống nhân sự dựa trên bằng chứng ra đời.




Tua đi nhanh hơn 100 năm hoặc lâu hơn, và đó là tất cả các chú thích cho Taylor. Một số tập đoàn lớn nhất , thành công nhất, chẳng hạn như Google và Microsoft , đang phát triển mạnh mẽ về khoa học dữ liệu, tuyển dụng đội ngũ Tiến sĩ về Tâm lý học Công nghiệp / Tổ chức và tăng tốc chuyển đổi kỹ thuật số của họ để triển khai các công nghệ thông minh xung quanh AI và dữ liệu lớn để cải thiện hệ thống quản lý tài năng của họ. Thời đại phân tích con người vẫn ở đây, và nó đã được nâng cao trước đại dịch. Nhưng trong một thế giới công việc ngày càng ảo (và có lẽ chỉảo), khối lượng dữ liệu có sẵn để hiểu và dự đoán các hành vi của nhân viên sẽ tiếp tục tăng theo cấp số nhân, cho phép nhiều cơ hội hơn để quản lý thông qua công nghệ và dữ liệu.

Hiểu một cách rộng rãi, phân tích con người là một chức năng nhân sự dành riêng cho việc theo đuổi những hiểu biết sâu sắc theo hướng dữ liệu về lực lượng lao động của một tổ chức – vâng, là một phần không thể thiếu của bộ phận nhân sự. Hãy coi dữ liệu là hồ sơ kỹ thuật số về hành vi của nhân viên và phân tích con người là khoa học chuyển những dữ liệu này thành thông tin chi tiết hữu ích để cải thiện hiệu quả của tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều có rất nhiều dữ liệu. Chúng ta đã nhiều lần nghe nói rằng “dữ liệu là dầu mới”, nhưng dữ liệu không có thông tin chi tiết là vô nghĩa – chỉ là 0 và 1. Bạn cần khuôn khổ, mô hình hoặc kiến ​​thức chuyên môn phù hợp để đảm bảo rằng dữ liệu có được ý nghĩa và giai đoạn tiếp theo của quy trình là hành động dựa trên những hiểu biết sâu sắc đó để tạo ra các quyết định, thay đổi theo hướng dữ liệu và văn hóa hướng dữ liệu, trong một tổ chức. Như vậy, phân tích con người là một nỗ lực có chủ ý và có hệ thống để làm cho các tổ chức dựa trên bằng chứng, tập trung vào tài năng và nhân tài hơn, điều mà người ta hy vọng sẽ làm cho chúng hoạt động hiệu quả hơn.




Hãy xem xét trải nghiệm của nhân viên , theo truyền thống được đánh giá thông qua các cuộc khảo sát hàng năm tập trung vào sự hài lòng trong công việc hoặc mức độ gắn kết của nhân viên. Mặc dù các biện pháp này một cách tích cực liên quan đến hiệu suất công việc, các mối tương quan thường là nhỏ (gợi ý dưới 20% chồng chéo giữa cam kết và năng suất), và lồng việc với các yếu tố không liên quan, chẳng hạn như nhân viên cá tính . Cũng không hợp lý khi đợi cả năm trời mới đánh giá tinh thần lên hay xuống, vậy tại sao không theo dõi việc này thường xuyên hơn?

Đây là nơi mà các “cuộc khảo sát xung” và các công cụ lắng nghe nhân viên bắt đầu phổ biến hơn và có thể nhanh chóng được sử dụng để thúc đẩy hành động thực sự mang lại lợi ích cho nhân viên và doanh nghiệp. Các công ty như Glint, CultureAmp, Qualtrics và Peakon đều có thể giúp các tổ chức thường xuyên “bắt mạch” nhân viên của họ để hiểu được sự tham gia và tình cảm của nhân viên theo thời gian thực. Trong khi sự lắng nghe của nhân viên đã xuất hiện được một thời gian, nó thậm chí còn trở nên phổ biến hơn để đối phó với cuộc khủng hoảng Covid-19. Các công ty như Rabobank , Merck và National Australia Banktất cả đều sử dụng sự lắng nghe của nhân viên để hiểu cách nhân viên của họ đối phó với các sắp xếp làm việc từ xa mới, nhu cầu hỗ trợ của họ đang thay đổi như thế nào và sở thích của họ khi quay lại làm việc. Sử dụng các kỹ thuật như lấy mẫu phân tầng (một phương pháp thay thế cho lấy mẫu ngẫu nhiên cho phép các nhà khoa học dữ liệu phân chia một mẫu nhất định thành “tầng” để đưa ra dự đoán về dân số) và phân tích văn bản trên các nhận xét văn bản miễn phí (phần mềm giải mã từ và tần suất từ ​​thành tâm lý tình cảm hoặc các đặc điểm tâm lý khác nhau) và các hội đồng thảo luận, các công ty có thể có được những hiểu biết có giá trị về những điều quan trọng đối với nhân viên của họ trong một môi trường thay đổi nhanh chóng, đồng thời tránh được sự mệt mỏi của cuộc khảo sát và duy trì tính ẩn danh ở cấp độ cá nhân.




Một vấn đề quan trọng khác, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, là liệu các công nghệ mới có thể được sử dụng để giữ an toàn cho con người, theo dõi sức khỏe tinh thần và thể chất của họ hay không. Với các cuộc thảo luận rộng rãi ngay bây giờ về cách người sử dụng lao động có thể làm cho nơi làm việc của họ an toàn và đảm bảo văn phòng của họ mở lại lành mạnh trong giai đoạn sau khóa, không chỉ các biện pháp thông thường, chẳng hạn như kiểm tra nhiệt độ hoặc cách xa xã hội, có thể hữu ích. Có nhiều cách mà các công ty đang triển khai công nghệ mới để hỗ trợ nhân viên của họ. Giờ đây, thiết bị đeo được có thể theo dõi căng thẳng và lo lắng, nếu nhân viên chọn chia sẻ dữ liệu đó. Chatbots có thể được triển khai để hỏi về trạng thái cảm xúc của bạn và đưa ra lời khuyên. Tất nhiên, thông tin tương tự có thể được sử dụng để hỗ trợ hoặc kiểm soátcon người: nếu bạn biết ai đó đang cảm thấy như thế nào, trạng thái tâm sinh lý của họ như thế nào, thông tin đó rất có thể được sử dụng để giúp họ và làm cho họ tốt hơn, hoặc, ai đó sẽ không hy vọng, thao túng và kiểm soát họ. Điều này đúng bất cứ khi nào công nghệ cho phép các bên hoặc cá nhân khác hiểu được những trạng thái cảm xúc sâu sắc hơn của bạn.

Đáng chú ý nhất, các ứng dụng “theo dõi và theo dõi”, chẳng hạn như những ứng dụng do Google và Apple phát triển ở Mỹ, được một số chính phủ (ví dụ: Trung Quốc, Singapore và Israel) triển khai ngay lập tức để đối phó với đại dịch, có thể dễ dàng được chấp nhận bởi người sử dụng lao động để theo dõi và nâng cao sức khoẻ cho nhân dân. Tương tự như vậy, các học giả đang hợp tác với các công ty khởi nghiệp có thể đeo được, chẳng hạn như trong trường hợp của Oura ring và UCSF , để dịch dữ liệu sinh trắc học mà mọi người đã chia sẻ – tất nhiên là sẵn sàng – thành hồ sơ rủi ro Covid-19. Hãy coi những đổi mới này tương đương với kỹ thuật số của việc kiểm tra nhiệt độ của bạnkhi bạn đến văn phòng, hoặc nhờ bác sĩ tại chỗ kiểm tra các triệu chứng chính. Mặc dù những biện pháp này còn gây tranh cãi, vì chúng có khả năng xâm phạm vào cuộc sống cá nhân của mọi người và chiếm quyền riêng tư và ẩn danh của họ, nhưng chúng đang ngày càng được các nhà tuyển dụng lớn áp dụng và ngày càng khó nhận ra sự khác biệt giữa những biện pháp kỹ thuật số và những tương tự hoặc vật lý, vì ranh giới giữa cuộc sống vật chất và kỹ thuật số của chúng ta bắt đầu mờ đi.




Một mục tiêu chính khác có thể là thúc đẩy hiệu suất hoặc năng suất của nhân viên. Trong hầu hết các tổ chức, đây sẽ luôn là mục tiêu chính, ngay cả khi các công ty quan tâm rất nhiều đến tinh thần và sức khỏe, phần lớn là vì họ xem những điều này có liên quan đến hiệu suất. Tuy nhiên, đây cũng là lúc mà yếu tố giám sát “rùng rợn” có thể bắt đầu xuất hiện. Với điện thoại, cảm biến, Alexa, thiết bị đeo được và IoT có nhiều khả năng phát hiện và ghi lại các chuyển động của chúng ta và cơ hội thực sự ngoại tuyến và tắt radar khá nhỏ, tất cả đều có thể xâm lấn và giống như Big Brother khá nhanh chóng. Ví dụ: một số công ty hiện đang tìm cách triển khai thêm phần mềm giám sát xâm nhậpcó thể chụp ảnh màn hình trong khi nhân viên làm việc và có thể theo dõi chuyển động của mọi người như một cách để theo dõi năng suất và theo dõi lực lượng lao động đã trở nên từ xa trong một đêm. Đầu năm nay, PwC đã bị chỉ trích đáng kể vì đã phát triển hệ thống giám sát để theo dõi xem nhân viên có rời khỏi máy tính của họ hay không.

Những người khác đang xem xét các công cụ giám sát sẽ theo dõi sự lây lan của Coronavirus trong các văn phòng . Nhưng sự đánh đổi mà các nhân viên sẽ phải thực hiện khi chúng ta thấy sự gia tăng trong việc sử dụng công nghệ giám sát để đối phó với đại dịch Covid-19 là gì? Nếu những công cụ như vậy trở thành bắt buộc, dưới chiêu bài bảo vệ sức khỏe của lực lượng lao động, thì làm sao nhân viên có thể chắc chắn rằng quyền riêng tư của họ sẽ được bảo vệ và dữ liệu của họ sẽ không bị sử dụng cho các mục đích khác? Đây là nơi các bộ phận nhân sự phải tham gia và thúc đẩy một cuộc trò chuyện đề cập đến sự tin tưởng của nhân viên, trách nhiệm của công ty và các tác động đạo đức của bất kỳ công nghệ mới nào, đạt được sự cân bằng giữa nhu cầu của nhân viên, người quản lý và doanh nghiệp.

Mặc dù chúng ta vẫn đang ở giai đoạn đầu của cuộc cách mạng này, nhưng đã có những tiến bộ rõ ràng trong từng ngành dọc chính của quản lý nhân tài, với một loạt các công cụ và công nghệ mới, trong một số trường hợp, được hỗ trợ bởi khoa học. Nếu các nhà lãnh đạo có thể thấm nhuần văn hóa tin cậy, tôn trọng và công bằng trong tổ chức của họ và triển khai những đổi mới mới nổi này theo các thông số đạo đức và luật pháp mạnh nhất (và đó không phải là một “nếu” nhỏ), thì cơ hội thực sự để làm tốt hơn đáng kể.




Không đủ để hy vọng rằng đạo đức được đặt lên hàng đầu khi các công ty đang xem xét các dự án phân tích con người hoặc công nghệ mới. Theo quan điểm của chúng tôi, các công ty cần áp dụng điều lệ đạo đức cho phân tích con người giúp họ quản lý rõ ràng những gì họ nên làm hoặc không nên làm, giống như cách họ có hướng dẫn về việc sử dụng dữ liệu khách hàng hoặc tài chính. Để xây dựng và duy trì lòng tin của nhân viên đối với việc sử dụng dữ liệu con người, các tổ chức cần giải quyết vấn đề đạo đức và quyền riêng tư, công khai và minh bạch với nhân viên về cách họ sử dụng dữ liệu của mình.

Không nghi ngờ gì rằng công nghệ, cùng với việc số hóa công việc và các hành vi liên quan đến công việc gần như phổ biến, có tiềm năng giúp các tổ chức theo dõi, dự đoán và hiểu hành vi (và suy nghĩ) của nhân viên trên quy mô lớn, giống như chưa từng được thực hiện trước đây . Đồng thời, những công nghệ tương tự này, được triển khai theo cách phi đạo đức hoặc bất hợp pháp, cũng cho phép người sử dụng lao động kiểm soát và thao túng nhân viên, vi phạm lòng tin và đe dọa không chỉ quyền tự do và tinh thần mà còn cả quyền riêng tư của họ. Cách duy nhất để ngăn điều này xảy ra là thông qua việc thực thi nghiêm ngặt các luật và quy định đầy đủ để đảm bảo nhân viên vẫn ngồi trên ghế lái xe, có thể cho phép người sử dụng lao động sử dụng dữ liệu của họ (hoặc không) và hưởng lợi từ bất kỳ thông tin chi tiết và kiến ​​thức nào có được từ đó . Để chắc chắn, không có sự căng thẳng hợp lý giữa điều gì tốt cho người sử dụng lao động và điều gì tốt cho người lao động. Nhưng sự cám dỗ buộc mọi người thực hiện một số hành vi nhất định hoặc sử dụng dữ liệu cá nhân của họ để chống lại họ, thực tế hơn người ta nghĩ.